PRO-EGALITÄT.CH

Handlungsmöglichkeiten

• Für jede ausgeschriebene Stelle ist zu untersuchen, ob die Anforderungen der Stelle mit den folgenden flexiblen Arbeitszeitmodellen vereinbar sind:
  • Teilzeit (insbesondere in Führungspositionen zwischen 80 % und 90 %)
  • Jobsharing
  • Telearbeit
  • Arbeiten im Homeoffice

• Wenn die ausgeschriebenen Stellen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen vereinbar sind:
  • dies ausdrücklich in den Stellenausschreibungen erwähnen
  • die Kandidatinnen/Kandidaten nicht diskriminieren, wenn sie diese Arbeitszeitmodelle (nicht) in Anspruch nehmen
  • Besprechung möglicher flexibler Arbeitszeitmodelle während der Bewerbungsgespräche

Erläuterung

Mehrere Studien haben ergeben, dass die genannten flexiblen Arbeitszeitmodelle keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitsproduktivität haben (siehe zum Beispiel das Dossier der Professoren Yves Emery und Beat Uebelhart (2013): «Effizienz und soziale Verantwortung. Die Kombination Work-Life-Balance, Produktivität und Qualität» HRM-Dossier Nr. 27). Es ist vielmehr so, dass sich die flexiblen Arbeitszeitmodelle auf die Motivation und die Lebensqualität am Arbeitsplatz auswirken, da eine Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ermöglicht wird. Die betreffenden Personen setzen sich stärker für ihren Beruf und die Qualität ihrer erbrachten Leistungen ein. (D/F)

Bestehende Tools/Referenzen

KMU-Handbuch Beruf und Familie: Dieses vom SECO herausgegebene Handbuch richtet sich an kleine und mittelständische Privatunternehmen. Viele der Informationen lassen sich jedoch auch auf öffentliche Einrichtungen übertragen. Siehe zum Beispiel das Kapitel «Arbeitsmaterialien». Es enthält Support-Bögen mit Modellanalysen von Aufgaben und einer Stellenanalyse, um die Relevanz und die Durchführbarkeit eines Jobsharings oder die Umwandlung der Stelle in eine Teilzeitstelle zu bestimmen. (D/F)

Work Smart Initiative: Die Work Smart ist eine unternehmensübergreifende Initiative, die sich zum Ziel gesetzt hat, flexible Arbeitsformen zu fördern. Die Internetsite enthält wichtige Tipps für Personen und Unternehmen, die mehr über flexible Arbeitsformen erfahren wollen. (D/F)

FlexWork Survey 2016: Das Institut für Kooperationsforschung und -entwicklung (ifk) der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) hat im Auftrag der Work Smart Initiative eine wissenschaftliche Befragung zur Verbreitung mobiler Arbeitsformen in der Schweiz durchgeführt. Die Studie untersucht zudem unterstützende Strukturen für mobile und flexible Arbeit in den Unternehmen. (D)

Handlungsmöglichkeiten

• Einen Punkt in das Dokument aufnehmen, in dem das Bewerbungs- und Stellenprofil beschrieben wird. Er weist darauf hin, dass darauf geachtet wird, dass die festgelegten Kriterien nicht auf Geschlechterstereotype verweisen, die von vornherein oder aufgrund von Erwartungen an das Geschlecht der einzustellenden Person bestehen
• Bei der Beschreibung der Bewerbungs- und Stellenprofile eine geschlechtsneutrale Sprache verwenden
• In der Beschreibung der Bewerbungs- und Stellenprofile ausschliesslich die Kernkompetenzen erwähnen, die zur Ausführung der im Pflichtenheft definierten Aufgaben notwendig sind

Beispiele

Für eine eher «weibliche» Stelle (z. B. Rezeption) Ausdrücke wie z.B. «Einfühlungsvermögen», «anderen gut zuhören können» vermeiden. Stattdessen eher Formulierungen wie z.B. «Fähigkeit zur Zusammenarbeit», «Teamfähigkeit» oder «Serviceorientierung und Kundenzufriedenheit» verwenden.

Für eine eher «männliche» Stelle (z. B. Vorarbeiter) Ausdrücke wie z.B. «selbstsichere Persönlichkeit», «durchsetzungsstark und selbstbewusst» vermeiden. Stattdessen eher Formulierungen wie z.B. «ausgeprägte Führungskompetenzen» verwenden.

Bestehende Tools/Referenzen

Mit dem Analyse-Instrument MPA (Master Person Analyses) können die für eine bestimmte Stelle erwarteten Fertigkeiten und die bei den Kandidatinnen/Kandidaten ermittelten Fähigkeiten objektiviert werden. (D/F)

Die Broschüre "Kompetente Bewerberinnen und Bewerber finden" vom Gleichstellungsbüro des Kantons Basel-Stadt enthält Tipps für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Stelleninseraten. (D)

"PEGASUS – Personalgewinnung mit Schlüsselkompetenzen" von der Fachstelle für die Gleichstellung von Frau und Mann der Stadt Bern enthält Anleitungen und Checklisten für ein geschlechtergerechtes Bewerbungsverfahren. (D)

Die Webseite der Universität Lausanne enthält eine Toolbox und eine Broschüre (auch in englischer Sprache) zum gleichberechtigten Ablauf von Bewerbungsprozessen zur Auswahl. (F, E)

Handlungsmöglichkeiten

• In Stellenausschreibungen angeben, dass das Unternehmen günstige Bedingungen zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben bietet

Beispiele

«Wir bieten moderne und familienfreundliche Arbeitsbedingungen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie interessante berufliche Entwicklungsperspektiven» – Satz aus einer Stellenausschreibung des BAKOM (Bundesamt für Kommunikation).

! Darauf achten, dass bei der Bestimmung eines Stellenprofils oder einer Stellenausschreibung Stereotype über Frauen und Männer nicht verstärkt werden, indem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eher bei «weiblich» konnotierten Stellen besonders betont wird.

Beispiele

Grundlegende Hinweise für die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in Stellenausschreibungen:

• Verwendung von Personenbezeichnungen in der weiblichen und männlichen Form.
  Bsp.: eine Richterin, ein Richter; eine Polizeibeamtin, ein Polizeibeamter; eine Kleinkinderzieherin, ein Kleinkinderzieher
• Im Titel der Anzeige nach Möglichkeit die weibliche und männliche Version der gesuchten Funktion verwenden. Wenn die Verteilung von Frauen und Männern in der betreffenden Funktion oder im Berufsfeld sehr unausgewogen ist, zuerst das unterrepräsentierte Geschlecht aufführen.
  Bsp.: «Wir suchen einen Kleinkinderzieher oder eine Kleinkinderzieherin»; «Wir suchen eine Finanzdirektorin oder einen Finanzdirektor»
• Wenn die Verwendung der weiblichen und der männlichen Form einer beruflichen Funktion zu lang ist, Mittelpunkte oder Bindestriche und keine Klammern oder Schrägstriche zur Bezeichnung der Kurzformen verwenden.
  Bsp.: ein-e Verwaltungsassistent-in, eine·n Berufsbildner·in
• Bei Berufen oder Funktionen, bei denen die Verteilung von Frauen und Männern sehr unausgewogen ist, die Stellenausschreibung mit einer Formulierung beenden, die das unterrepräsentierte Geschlecht ausdrücklich zur Bewerbung auffordert.
  Bsp.: «Frauen/Männer werden ausdrücklich zur Bewerbung ermutigt.»
• Auf Plakaten oder Stellenausschreibungen Bilder verwenden, die sowohl Frauen als auch Männer in nicht stereotypisierenden Funktionen und Verhaltensweisen zeigen.
  Bsp.: ein Foto einer U-Bahnführerin/Tramführerin; ein Foto eines Krankenpflegers und einer Krankenpflegerin.

Bestehende Tools/Referenzen

Die Schweizerische Bundeskanzlei hat in Zusammenarbeit mit der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) einen Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren veröffentlicht. Der Leitfaden ist als Nachschlagewerk konzipiert und kann somit bei konkreten Fragen hinzugezogen werden. (D)

Auf der Webseite der Universität Basel findet man konkrete Beispiele zum geschlechtergerechten Formulieren, sowie eine Liste von weiterführenden Links zu anderen Sprachleitfäden. (D)

Das Gleichstellungsbüro des Kantons Waadt bietet Informationen und Beispiele an, um das Verfassen von geschlechtergerechten Texten zu erleichtern, insbesondere eine alphabetische Liste mit der weiblichen und männlichen Form von 2000 Handwerks-, Berufs-, Funktions-, Titelbezeichnungen und anderen Tätigkeiten. (F)

Écrire les genres, guide romand d'aide à la rédaction administrative et législative épicène [Gendergerechtes Schreiben, westschweizerischer Leitfaden zum geschlechterneutralen Schreiben in Verwaltung und Recht]: Dieser von den Gleichstellungsbüros der Westschweiz erstellte Leitfaden hat zum Ziel, das Verfassen von Texten für Nutzerinnen/Nutzer zu erleichtern. (F)

Handlungsmöglichkeiten

• Dieser Ansatz kann unter der Bedingung umgesetzt werden, dass es innerhalb des Unternehmens ausreichend am Einstellungsverfahren beteiligte Frauen und Männer gibt. Dies gilt für die Auswahl der Bewerbungsunterlagen, für die Bewerbungsgespräche oder die Gespräche zur endgültigen Auswahl des Kandidaten/der Kandidatin.

Erläuterung

Ein nicht gemischtes Einstellungsgremium bildet sich unbewusst ein Profil seines/seiner idealen Kandidaten/Kandidatin gemäss seinen Erwartungen, seinen Vorstellungen von der Stelle und seinen Gewohnheiten. Sein Gedankenbild von der "idealen" Person (eher eine Frau oder eher ein Mann) beeinflusst seine Auswahlentscheidungen und kann dazu führen, dass die Kandidatinnen/Kandidaten, die nicht dem Idealbild entsprechen, diskriminiert werden.

Ein gemischtes Einstellungsgremium ermöglicht, dass die Vorstellungen von der idealen einzustellenden Person vielseitiger sind. Die Vielfalt und Kombination von Standpunkten und Perspektiven wird gefördert sowie eine Diskussion über die Gründe, die ausschlaggebend für eine/einen Kandidatin/Kandidaten sind.

Bestehende Tools/Referenzen

Frauen in Führungspositionen: So gelingt‘s: Diese Broschüre des SECO beschreibt mehrere Best Practices, die in verschiedenen in der Schweiz ansässigen Unternehmen und KMUs praktiziert werden, um egalitärere Prozesse, insbesondere die Implementierung von gemischten Gremien in Einstellungsverfahren zu schaffen. (D/F)

Handlungsmöglichkeiten

• Bei der Einstellung, aber auch bei der Festsetzung des Lohnes die ausserberuflich erworbenen Kompetenzen (häusliche und familiäre Aufgaben, ehrenamtliche Tätigkeiten, Vereinsarbeit, sportliche und kulturelle Aktivitäten usw.) berücksichtigen, die im Rahmen der Funktion eingesetzt werden können. Diese Kompetenzen können in den Lebensläufen der Kandidaten/Kandidatinnen erscheinen, aber auch von den Kandidaten/Kandidatinnen im Einstellungsgespräch vorgebracht werden.

Erläuterung

Fächerübergreifende Kompetenzen haben im Allgemeinen keinen direkten Bezug zu einem bestimmten Berufsbereich und stellen allgemeine Qualifikationen dar, die für die Ausführung von Aufgaben in verschiedenen Funktionen und beruflichen Zusammenhängen erforderlich sind, wie z.B. Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Stressresistenz, Anpassungsfähigkeit, Organisationsfähigkeit oder Entscheidungsfähigkeit.

Beispiel

Die von einer Frau oder einem Mann erworbenen Fähigkeiten bei der Erziehung ihrer/seiner Kinder, im Rahmen einer Funktion als Kassiererin/Kassier eines Vereins oder als Vorsitzende/r eines Sportvereins anerkennen und wertschätzen.

Bestehende Tools/Referenzen

Die beiden Handbücher "Familienarbeit macht kompetent – wer den Haushalt managt, qualifiziert sich für das Berufsleben" (ISBN 3-85569-255-6) und "Schlüsselkompetenzen wirksam erfassen – Personalselektion ohne Diskriminierung" (ISBN 3-85612-124-2) zeigen auf, wie ausserberuflich erworbene Kompetenzen gewürdigt und in die Personalselektion integriert werden können. (D)

Handlungsmöglichkeiten

Bei einem Gespräch über die Auswahl der Bewerbungen und der Kandidaten/Kandidatinnen, bei einer Sitzung zum Einstellungsverfahren oder bei einer Weiterbildung zur Personalrekrutierung:

• Die am Rekrutierungsverfahren teilnehmenden Personen für ihre eigenen Vorstellungen und Wahrnehmungen zu «männlichen» und «weiblichen» Berufen sensibilisieren
• Die an den Bewerbungsgesprächen teilnehmenden Personen darauf aufmerksam machen, keine Fragen zu stellen, die sich speziell auf das Geschlecht des/der Kandidaten/Kandidatin beziehen (z.B. Fragen zur Fähigkeit, Privat- und Berufsleben miteinander zu vereinbaren)
• Bei den für die Stellenbesetzung zuständigen Personen ein Bewusstsein dafür schaffen, dass Frauen dazu neigen, eine selbstzensierende Haltung und ein selbstzensierendes Verhalten in Bewerbungsgesprächen anzunehmen
• Bei den am Stellenbesetzungsprozess teilnehmenden Personen ein Bewusstsein dafür schaffen, dass sich das Aussehen beim Auswahlprozess nachteilig auf die gesuchten Kompetenzen auswirken kann

Erläuterung

Während des Auswahlprozesses besteht das Risiko, einen Beruf, eine Stelle oder eine Funktion in Zusammenhang mit den in der Gesellschaft vermittelten Bildern und Geschlechterstereotypen einseitig wahrzunehmen: Zum Beispiel wird eine Frau spontaner mit dem Beruf der Kleinkinderzieherin oder der Verwaltungsassistentin und ein Mann mit dem Beruf des Gärtners oder des IT-Verantwortlichen in Verbindung gebracht. Unterschiedliche Erwartungen können von den am Auswahlprozess teilnehmenden Personen auch je nach Geschlecht und Aussehen der Kandidaten/Kandidatinnen entwickelt werden. Die Stellenbesetzung würde dann zum Teil auf der Grundlage von geschlechterspezifischen Kompetenz-Stereotypen und des Aussehens erfolgen, was sich nachteilig auf die realen Kompetenzen des/der Kandidaten/Kandidatin auswirkt.

Bei den Gesprächen, die im Rahmen der Entwicklung des Tools PRO-EGALITÄT geführt wurden, haben mehrere Frauen erwähnt, vor allem damit Schwierigkeiten zu haben, sich während eines Bewerbungsgesprächs zu behaupten und ihre professionellen Kompetenzen zu verkaufen sowie ihre Arbeitsbedingungen und ihren Lohn zu verhandeln. Studien haben sich ebenfalls mit dieser Tendenz befasst (siehe z.B. A. Cornet et al. 2008 «GRH et genre. Les défis de l'égalité hommes-femmes.», F).

Unser alter Personalchef sagte immer: Wir sind Menschen, wenn wir jemanden rekrutieren. Sich nicht vom Aussehen beeinflussen zu lassen, ist ein Handwerk, das man erlernen muss.