PRO-EGALITÄT.CH

Handlungsmöglichkeiten

Integration der folgenden Punkte in die Einführungscheckliste:

• Einen Absatz aufnehmen, der darauf hinweist, dass der Integration einer Mitarbeiterin in ein eher «männliches» Umfeld oder eines Mitarbeiters in ein eher «weibliches» Umfeld besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden muss
• Das Team über den Eintritt der neu eingestellten Person informieren, es bei allfälligen Ängsten beruhigen, Fragen beantworten
• Auf die Stereotype, die das Team gegenüber der neuen Person haben kann, und auf das sich daraus ergebende Verhalten achten
• Auf die Reaktionen der neuen Person hinsichtlich ihrer Integration in das Team und auf das sich daraus ergebende Verhalten achten

Erläuterung

Das bestehende Personal kann Angst vor den Veränderungen haben, die der Eintritt einer Frau in ein «männliches» Umfeld oder eines Mannes in ein «weibliches» Umfeld mit sich bringt. Dies gilt auch angesichts der immer wichtiger werdenden, ausgewogenen Geschlechterverteilungen, insbesondere in bestimmten Berufen, aber auch in Arbeitsorganisationen im Allgemeinen. Es kann Misstrauen entstehen und der Versuch, ein «Territorium» zu verteidigen, aus Angst, Errungenschaften oder Einfluss zu verlieren. Deshalb kann ein diskriminierendes Verhalten gegenüber der neu eingestellten Person gezeigt werden: dies z. B. indem sie/er als Anfänger/in angesehen wird, undankbare Aufgaben zugeteilt werden oder signalisiert wird höher zu stehen als die/der neue Kollegin/Kollege (Äusserungen aus den Gesprächen vor Ort).

Ob man das «Aussehen für die Stelle» hat oder nicht, spielt ebenfalls eine Rolle bei der Akzeptanz von neu eingestellten Personen durch das Arbeitsteam. Beispielsweise können es jünger wirkende Frauen in einer Führungsposition schwieriger als Männer reiferen Alters haben, akzeptiert zu werden, insbesondere in einem männerdominierten Umfeld. Männer, deren Aussehen als ehrfurchtgebietend angesehen werden könnte, können es schwieriger haben, als Grundschullehrer akzeptiert zu werden, als eine Frau, die als «ansprechend» beurteilt wird.

Ich bin gekommen, ich war 24 und ich war eine Frau: doppeltes Handicap! Ich musste mich stärker beweisen. Man weiss, dass man besser als die Männer sein muss, man muss mehr unter Beweis stellen. Und ich musste mich sehr aufreiben. Am Anfang waren da welche, die mir die Aufgaben gaben, auf die sie keine Lust hatten - sie benahmen sich, als wenn ich eine Lernende oder eine Praktikantin gewesen wäre.

Handlungsmöglichkeiten

• Diese Informationen am Einführungstag oder durch die Personalabteilung beim Eintreffen am Arbeitsplatz kommunizieren.

Handlungsmöglichkeiten

• Die unmittelbar Verantwortlichen für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Voraus sensibilisieren
• Darauf achten, dass der Vorstellung vor Kolleginnen und Kollegen, der Einführung am Arbeitsplatz, der Erklärung, wie das derzeitige Team funktioniert, eine besondere Bedeutung beigemessen wird
• Darauf achten, dass die Räume und Arbeitsmittel sowohl für Frauen als auch für Männer geeignet sind

Erläuterung

Dieses System besteht darin, die neu eingestellten Personen mit bereits vorhandenen Mitarbeitenden in Verbindung zu bringen. Diese haben im Allgemeinen eine höhere Funktion in der Hierarchie des Unternehmens inne und wurden schon in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern sensibilisiert.
Der/die Buddy (Gotti oder Götti) hat zum Ziel, die neu eingestellte Person über die internen Abläufe des Unternehmens, die bestehenden informellen Netzwerke und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu informieren.
Ein derartiges System stützt sich auf den Einfluss von Buddies (Gotti/Götti) innerhalb des Unternehmens sowie auf deren Netzwerk. Es ist besonders empfehlenswert, um die Integration einer neuen Person in ein Unternehmen/ein Team zu fördern, das vorrangig aus Personen des anderen Geschlechts besteht.