PRO-EGALITÄT.CH

9

Struktur und Kultur der Organisation

Gesamtheit der Prozesse und Werkzeuge, die dem Unternehmen ermöglichen, sich bezüglich seiner Aufgaben und Werte einzuordnen und konkrete Massnahmen zu erarbeiten, festzulegen und auszuwerten, die zu einem besseren Funktionieren des Betriebes führen

9.1

Sich offiziell zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen verpflichten

  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Auf der Ebene der Unternehmensleitung einen Anstoss zum Nachdenken über die Rolle des Unternehmens bezüglich seiner sozialen Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden und Kundinnen/Kunden geben
  • Die Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in das Dokument aufnehmen, welches die zentralen Werte des Unternehmens enthält, zum Beispiel in die Charta
  • Erstellen und Unterzeichnen eines Leitbilds zur beruflichen Gleichstellung, welches die zentralen Ziele im Bereich der Gleichstellung benennt
  • Aufnahme der Chancengleichheit und Gleichbehandlung in die strategischen Leitlinien des Unternehmens
  • Sich nach einer bestehenden «Gleichstellungsnorm» zertifizieren lassen
  • Sich ausdrücklich schriftlich zum Zugang von Frauen zu Führungsfunktionen verpflichten
  • Sich ausdrücklich schriftlich verpflichten, die für das Unternehmen festgelegten Ziele zur Gleichstellung von Frauen und Männern fristgemäss zu erreichen und Verbesserungen vorzunehmen

Bestehende Tools/Referenzen

Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann widmet eine Seite seiner Website den Rechtsgrundlagen zur Gleichstellung. (D/F)

Die schweizerische Diversity-Charta für Vielfalt in Unternehmen kann eine Inspirationsquelle und ein Modell für die Konzeption einer Gleichstellungs-Charta im Unternehmen sein. (D/F)

Die Women’s Empowerment Principles, die auf der Website von UN Women zu finden sind, können von Unternehmen unterzeichnet werden. Mit diesen Prinzipien fördern Unternehmen eine Unternehmenskultur zur Geschlechtergleichstellung, wobei betont wird, dass die Unternehmensleitung hierfür die Verantwortung übernimmt. (F/E) 

Répertoire sur les pratiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: Dieses vom Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) herausgegebene Verzeichnis enthält Themenblätter mit Best Practices. (F)

www.leg.ch: Website zum Gleichstellungsgesetz. (F)

9.2

Festlegung eines Aktionsplans, der das Unternehmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern verpflichtet

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Festlegung einer Strategie und konkreter Massnahmen zur Verbesserung derjenigen Situationen, in denen die Gleichstellung von Frauen und Männern nicht gelungen ist, und zwar sowohl auf gesetzlicher, formaler und institutioneller Ebene sowie im Berufsumfeld
  • Eine regelmässige Überwachung des Aktionsplans sicherstellen und in regelmässigen Abständen die Erreichung der festgelegten Ziele hinsichtlich der Verbesserung der Geschlechtergleichstellung überprüfen
  • Integration von Gleichstellungsbegriffen - und Konzepten in die geeigneten, intern angebotenen Fort- und Weiterbildungen
  • Mit den Kursleitenden zusammenkommen, um über die Integration von Gleichstellungsaspekten in geeignete Weiterbildungsangebote zu sprechen

Erläuterung

Gleichstellung wird auf der formalen Ebene wahrgenommen, aber nicht zwangsläufig in der Praxis und im Arbeitsalltag. Den Vorgesetzten und der Personalabteilung sind manchmal vor Ort auftretende Ungleichbehandlungen zwischen den Geschlechtern nicht bekannt, und das Personal hat manchmal auch Schwierigkeiten, Probleme mit der Gleichstellung der Geschlechter nach oben weiterzugeben.

Beispiele

Auf der formalen Ebene die Grundprinzipien der Personalführung und des Managements anwenden:

  • Bei gleicher Qualifikation und gleichen Kompetenzen die Bewerbungen des in der betroffenen Berufsgruppe/Hierarchieebene/Funktion unterrepräsentierten Geschlechts bevorzugen
  • Anwendung eines Verhältnismässigkeitsprinzips zwischen Frauen und Männern bei Entscheidungen hinsichtlich Beförderung
Frauen stellen einen Grossteil des Personalbestands dar, aber es werden keine Überlegungen zum Anteil von Frauen in Entscheidungsinstanzen gemacht. Und die Personalverantwortlichen sind oft nicht vor Ort, sie haben keine Informationen über den Arbeitsalltag.

Bestehende Tools/Referenzen

Frauen in Führungspositionen: So gelingt‘s: Diese Broschüre des SECO beschreibt mehrere Best Practices, die in verschiedenen in der Schweiz ansässigen Unternehmen und KMUs praktiziert werden, um Führungspositionen für Frauen attraktiver zu machen und die Anzahl an Frauen in leitenden Funktionen zu erhöhen. (D/F)

"Fairplay-at-work" vom Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann EBG beschreibt warum ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis wichtig ist und bietet Unterstützung zur Förderung der beruflichen Gleichstellung. (D/F/I)

9.3

Ein Controlling-Instrument zur Gleichstellung mit Kennzahlen zur Personalentwicklung einsetzen

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Erstellen von Kennzahlen mit mehreren Indikatoren (Monats-/Jahresstatistiken) und Festlegen von quantitativen Vorgaben, die vom Unternehmen hinsichtlich der Geschlechtergleichstellung zu erreichen sind

Beispiele für Indikatoren:

Personalrekrutierung

  • ermitteltes Verhältnis beider Geschlechter in Bewerbungsverfahren und Einstellung gemäss Funktionen, Berufsgruppen und Hierarchieebenen
  • Aufteilung von Frauen und Männern in den verschiedenen Funktionen
  • Aufteilung von Frauen und Männern in den verschiedenen Berufsgruppen
  • Aufteilung von Frauen und Männern auf den verschiedenen Hierarchiestufen

Berufliche Entwicklung des Personals

  • Zugangsraten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu Kaderpositionen (unteres, mittleres, oberes Kader)
  • Anteil der Teilzeitstellen mit Führungsverantwortung und mit unterschiedlichem Anstellungsgrad
  • Anteil der Jobsharing-Stellen mit Führungsverantwortung
  • horizontale und vertikale Mobilität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Schulung des Personals

  • Verteilung von Frauen und Männern in der Weiterbildung
  • Anteil der zertifizierten Weiterbildungen, an denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilgenommen haben
  • Anteil beider Geschlechter an den verschiedenen Weiterbildungen für das Personal (Weiterbildungen zu den Kompetenzen für die Berufsausübung, Weiterbildungen zur persönlichen Weiterentwicklung, Managementausbildungen, Weiterbildung zu sozialen Kompetenzen usw.)
  • durchschnittliche Dauer der Fortbildung bei beiden Geschlechtern

Vergütung des Personals

  • Verteilung von Frauen und Männern in Lohnklassen
  • Prozentsatz der gedeckelten Lohnzahlung/en in den verschiedenen Lohnklassen

Erläuterung

Die quantitativen Indikatoren der beruflichen Gleichstellung können mithilfe des Tools PRO-EGALITÄT verglichen werden sowie mit den Ergebnissen, die in Zusammenhang mit der Bewertung der Gleichstellungssituation im Unternehmen stehen. Mit diesem Vergleich kann der Übereinstimmungsgrad zwischen den Gleichstellungsstatistiken des Unternehmens einerseits und der Wahrnehmung und Beobachtung des Gleichstellungssituation seitens der Mitarbeitenden im Berufsalltag andererseits festgestellt werden. Die Gegenüberstellung dieser Ergebnisse ermöglicht es, gezielte Ansätze mit Blick auf den spezifischen organisatorischen, kulturellen und unternehmenspolitischen Kontext zu formulieren.

Bestehende Tools/Referenzen

Das Bundesamt für Statistik bietet einen Bereich zur Gleichstellung von Frauen und Männern mit mehreren Studien, Daten und Indikatoren, darunter die Broschüre «Auf dem Weg zur Gleichstellung von Frau und Mann. Stand und Entwicklung», die Statistiken über die Entwicklung der Gleichstellung in mehreren Bereichen, insbesondere auf beruflicher Ebene, enthält. (D/F)

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, clés et étapes du diagnostic dans l‘entreprise: Dieser von ARAVIS (Agence Rhône-Alpes pour la valorisation de l'innovation sociale et l'amélioration des conditions de travail) erstellte Leitfaden bietet eine Methode, mit der eine Diagnose der Gleichstellung durchgeführt werden kann, bei der von den Problemen der Akteure eines Unternehmens hinsichtlich Arbeit und Beschäftigung ausgegangen wird. (F)

Equal+: Tool zur Selbstbewertung und zum Selbststudium für eine gendersensible Lehre an Hochschulen: Dieses Online-Tool bietet eine Selbstbewertung des eigenen Hochschulunterrichts und eine Begleitung bei der Entwicklung einer gendersensiblen Lehre. (D/F)

Hinsichtlich Vergütung und Lohngleichheit gibt es verschiedene Tools, zum Beispiel:

  • Auf dem Weg zur Lohngleichheit! ist eine Broschüre vom Eidgenössischen Departement des Innern EDI, des Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann EBG und des Bundesamts für Statistik BFS. Es enthält Informationen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende zum Thema Lohngleichheit. (D/F)
  • Equal-salary: Bietet eine Zertifizierung zur Lohngleichstellung. (D/F)
  • Dialog-Tool zur Lohngleichheit, Es regt Unternehmen dazu an zu überprüfen, ob sie den Grundsatz der Lohngleichheit anwenden. (D/F)
  • Mit dem LOGIB-Tool können Arbeitgebende ihre Lohngleichheit selbst kontrollieren (D/F)
  • www.equality-salaire.ch: Diese Website enthält einen Film, der erklärt, wie Lohngleichheit implementiert werden kann, sowie zahlreiche konkrete Instrumente für deren Umsetzung. (D/F)
  • www.egalitedessalaires.ch: Diese Website liefert zahlreiche Informationen (Gesetze, Fakten, Fallbeispiele, praktische Tipps) mit einem Lohnrechner zum Vergleich der Löhne von Frauen und Männern mit gleichem Profil. (D/F)

9.4

Sicherstellen, dass die zugunsten der Gleichstellung ergriffenen Aktivitäten sowohl Männer als auch Frauen betreffen und sich an beide richten

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Organisation eines Gleichstellungstages mit verschiedenen Aktionen (Theater, Film, Debatten, Konferenzen, Ausstellungen usw.)
  • Organisation einer Plakatkampagne mit Fotos von Mitarbeitenden, welche die Gleichstellung der Geschlechter im Unternehmen illustrieren
  • Organisation eines «Zukunftstages», an dem Mädchen ihren Vater oder einen Angehörigen sowie Jungen ihre Mutter oder eine Angehörige an die Arbeit begleiten

Erläuterung

Männer in Aktionen zugunsten der Gleichstellung einzubinden, ist förderlich, um organisatorische und kulturelle Veränderungen anzustossen und zu begleiten, aber auch um neue Vorstellungen und Best Practices anzustossen. Es geht darum, Männern die Vorteile aufzuzeigen, die sie durch eine berufliche Gleichstellung haben können, und dass die Ungleichbehandlung auch von Männern beseitigt werden muss. Ziel ist es, eine gemeinsame, von beiden Geschlechtern geteilte Kultur der beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen aufzubauen.

Jérôme Ballarin, dem Präsidenten des Observatoire de la Parentalité en Entreprise, zufolge «kann sich die von und für Männer geschaffene [...] und zum grossen Teil von diesen gesteuerte Berufswelt nur zugunsten der beruflichen Gleichstellung entwickeln, wenn eine Mehrheit der Männer die notwendigen organisatorischen und kulturellen Veränderungen anstösst und begleitet, z.B. die Anpassung des Personalmanagements, damit sie diskriminierungsfrei werden, die Dekonstruktion von Geschlechterstereotypen sowie die Verbreitung von positiven Vorstellungen zur Elternschaft. [...] Darum müssen neue Einbindungsmöglichkeiten für Männer gefunden werden: Es geht darum, den Männern aufzuzeigen, dass Veränderungen zugunsten der beruflichen Gleichstellung für eine ausgeglichenere und ausgewogenere Arbeitswelt und Gesellschaft sorgen können und dass sie somit auch ein reales Interesse für die Männer selbst darstellen».

Bestehende Tools/Referenzen

Gemeinsam Regie führen: Eine Sammlung von nützlichen Tipps für alle Paare, die zusammen ziehen, eine Familie gründen oder ihren Alltag bewusst gestalten möchten. (D/F)

Zukunftstag: Siehe zu diesem Tag, an dem Mädchen ihren Vater oder einen Angehörigen und Jungen ihre Mutter oder eine Angehörige an ihren Arbeitsplatz begleiten. (D/F/I)

Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? [Elternschaft und berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen – Männer einbinden, aber wie? Dieser von Jérôme Ballarin, dem Präsidenten des Observatoire de la Parentalité en Entreprise, erstellte Bericht schlägt 10 Best Practices von Unternehmen vor, um Männer einzubinden. (F)

Les hommes sont l'avenir de l'égalité professionnelle: Dieser vom Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises erstellte Bericht enthält Empfehlungen, Erklärungen und Ansätze, um vor allem Männer in die Frage der beruflichen Gleichstellung einzubinden. (F)

9.5

Sicherstellen, dass die bestehenden Aktionen und Massnahmen hinsichtlich der Gleichstellung von Frauen und Männern dem gesamten Personal bekannt sind und verbreitet werden

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Bestimmung und Verbeitung von Best-Practice-Beispielen, von Bemühungen und positiven Ergebnissen hinsichtlich der Gleichstellung von Frauen und Männern innerhalb des Unternehmens (in den verschiedenen Einheiten/Abteilungen/Arbeitsteams).
  • Die konkreten Ergebnisse der Aktionen und Massnahmen, die zugunsten der Gleichstellung von Frauen und Männern ergriffen wurden, an das gesamte Personal kommunizieren.
  • Die Kennzahlen des Unternehmens zur Gleichstellung von Frauen und Männern an das gesamte Personal kommunizieren.
  • Die Verbreitung der Informationen zu Aktionen, Massnahmen und Zahlen kann folgendermassen erfolgen:
    • bei den jährlichen Sitzungen, zu denen das gesamte Personal zusammenkommt
    • im Jahresbericht des Unternehmens
    • über das Intranet und die interne Unternehmenszeitschrift
    • über ein an das gesamte Personal gerichtetes Mailing
    • bei gezielten Aktionen zur Gleichstellung im Unternehmen

9.6

Führungskräfte und Personalverantwortliche über die bestehenden Gleichstellungsinstrumente in der Arbeitswelt und die diesbezüglichen bisherigen Erfahrungen informieren

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Organisation von regelmässigen Treffen für Arbeitgebende und Personalverantwortliche zur Diskussion bestehender Gleichstellungsinstrumente in der Arbeitswelt und den diesbezüglichen bisherigen Erfahrungen. Diese Treffen können zum Beispiel von einer Person geleitet werden, die im Gleichstellungsbüro des Kantons/der Gemeinde arbeitet und für Fragen der beruflichen Gleichstellung zuständig ist
  • Organisation von Treffen von Personalverantwortlichen verschiedener Unternehmen zum Austausch von Best Practices und Erfahrungen
  • Auf bestehende Tools im Intranet des Unternehmens oder in einer Datei hinweisen, die für Führungskräfte und Personalverantwortliche zugänglich ist

Bestehende Tools/Referenzen

Familienfreundliche Wirtschaftregion Basel setzt sich für familienfreundliche Arbeits- und Rahmenbedingungen in der Region Basel ein. Mehrmals jährlich treffen sich die Mitglieder zu Round Tables und diskutieren aktuelle Themen rund um die Familienfreundlichkeit. (D)

Das Gleichstellungsbüro des Kantons Genf hat eine Palette an Tools zur Verbesserung der Gleichstellung auf beruflicher Ebene erstellt. (F)

9.7

Der internen und externen Verwendung von Informations- und Kommunikationsmaterialien, die keine Stereotype über Frauen und Männer verstärken, eine besondere Aufmerksamkeit zukommen lassen

  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Über die im Intranet, der Website, der internen Unternehmenszeitschrift, den externen Kommunikationsmitteln usw. verwendeten Fotos, Präsentationen sowie Bilder und Sprache diskutieren
  • Überprüfen, ob die an das Personal gerichteten Formulare und Dokumente geschlechterneutral (geschlechtergerecht) geschrieben sind
  • Ein einfaches Tool für die Verwendung der geschlechterneutralen Sprache anbieten
  • Erstellen einer Kontrollliste für die Kommunikationsverantwortlichen, um die Wiedergabe von Stereotypen in der Kommunikationspolitik zu vermeiden
  • Vermittlung eines Bildes als Arbeitgeber/in, welcher die Chancengleichheit fördert, respektiert und ihr grossen Wert beimisst

Bestehende Tools/Referenzen

Die Schweizerische Bundeskanzlei hat in Zusammenarbeit mit der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) einen Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren veröffentlicht.  Der Leitfaden ist als Nachschlagewerk konzipiert und kann somit bei konkreten Fragen hinzugezogen werden. (D)

Im Leitfaden für sprachliche Gleichstellung der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) werden zehn Tipps gegeben, wie sprachliche Gleichstellung erreicht werden kann. (D)

Écrire les genres, guide romand d'aide à la rédaction administrative et législative épicène: Dieser von den Gleichstellungsbüros der Westschweiz erstellte Leitfaden hat zum Ziel, das Verfassen von Texten für Nutzerinnen/Nutzer zu erleichtern. (F)

9.8

Vermittlung neuer Vorbilder mit Hilfe der Verbreitung von Porträts, die Frauen und Männer in Positionen hervorheben, in denen sie jeweils unterrepräsentiert sind

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Diese Förderung kann über die interne Unternehmenszeitschrift, die Internetseite, das Intranet, die Kommunikationsmittel stattfinden
  • Zum Beispiel Porträts von Frauen, die traditionell männliche Positionen besetzen, Porträts von Männern, die Teilzeit arbeiten und für eine Familie sorgen, Porträts von Männern und Frauen in «weiblichen» oder «männlichen» Berufen verbreiten

9.9

Sicherstellen, dass es eine Fachperson für Gesundheit und Arbeitssicherheit gibt, welche Arbeitsplätze, Räume, Ausstattung und Material dahingehend untersucht, ob sie auf Frauen und auf Männer ausgerichtet sind

  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Je nach Unternehmensgrösse eine Person aus der Personalabteilung ernennen oder die verantwortliche Person für Gesundheit und Arbeitssicherheit und/oder für Gleichstellungsfragen in Anspruch nehmen
  • Sich auf geltende personalpolitische Richtlinien und Normen bei Fragen zur Lebensqualität und zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie im Zusammenhang mit der Infrastruktur des Arbeitsplatzes und den Arbeitsmitteln beziehen
  • Sicherstellen, dass keine diskriminierenden Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei dem zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz, der Einrichtung und der Bürogrösse bestehen
Seit einiger Zeit schlage ich mich mit der Logistikabteilung herum, damit die Frauen angemessene Arbeitskleidung bekommen, denn bisher gibt es keine Damenmodelle; wir tragen Kleider, die drei Nummern zu gross und total unbequem sind.