PRO-EGALITÄT.CH

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Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben

Massnahmen, die darauf ausgerichtet sind, Verantwortlichkeiten im Privatleben (auf familiärer, sozialer und Freizeitebene) mit der ausgeübten Funktion auf beruflicher Ebene in Einklang zu bringen

4.1

Das Eltern-/Verwandtsein von Frauen und Männern durch zusätzliche Massnahmen am Arbeitsplatz und in der Arbeitsorganisation berücksichtigen

  • HR
  • Vorgesetzte
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Untersuchen, ob die Anforderungen jedes Arbeitsplatzes mit flexiblen Arbeitszeitmodellen vereinbar sind: Teilzeit, Jobsharing, Arbeit im Homeoffice, Arbeitszeitgestaltung
  • Für jede Stelle, bei der flexible Arbeitszeitmodelle möglich sind, dies explizit gegenüber den Personen, die diese Stelle besetzen sowie gegenüber ihren Vorgesetzten erwähnen
  • Allen Hierarchieebenen die Möglichkeit anbieten, den Anstellungsgrad bei der Geburt eines Kindes herabzusetzen und flexible Arbeitszeitmodelle in Anspruch zu nehmen
  • Sicherstellen, dass die bestehenden Massnahmen nicht ausschliesslich Frauen als die Arbeitnehmerinnen festlegen, die als «Eltern/Verwandte» für Sorgearbeit in Frage kommen und besondere Hilfe in Bezug auf die Arbeitszeitorganisation benötigen, sondern diese Massnahmen ebenso an Männer adressieren
  • Sicherstellen, dass Informationen zu Gesetzen, Regelungen und Verfahren in Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben dem gesamten Personal zugänglich sind
  • Kommunikation über die verschiedenen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben im Alltag an das gesamte Personal richten
  • Sicherstellen, dass die Linienvorgesetzten sowohl Männern als auch Frauen Lösungen zur Gestaltung der Arbeitszeit anbieten, welche Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben ermöglichen
  • Die Linienvorgesetzten dazu bewegen, die Zeiten von Meetings neu zu gestalten (Meetings spätabends oder frühmorgens vermeiden, lieber Meetings zum Beispiel zwischen 12 und 14 Uhr)
  • Einen Elterntag innerhalb des Unternehmens einrichten: Jedes Jahr finden einen Tag lang Informations- und Förderungsmassnahmen statt, welche die verschiedenen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben aufzeigen

Bestehende Tools/Referenzen

KMU-Handbuch Beruf und Familie: Dieses vom SECO herausgegebene Handbuch richtet sich an kleine und mittelständische Privatunternehmen. Viele der Informationen lassen sich jedoch auch auf öffentliche Einrichtungen übertragen. Siehe zum Beispiel das Kapitel «Arbeitsmaterialien». Es enthält Support-Bögen mit Modellanalysen der Aufgaben und einer Stellenanalyse, um die Relevanz und die Durchführbarkeit eines Jobsharings oder die Umwandlung der Stelle in eine Teilzeitstelle zu bestimmen. (D/F)

Informationsplattform «Vereinbarkeit Beruf und Familie»: Auf dieser Plattform des SECO sind laufende Projekte angegeben; sie dient als Inspirationsquelle für Arbeitsorganisationen. (D/F)

www.mamagenda.ch: Diese Website richtet sich sowohl an erwerbstätige Eltern wie an Vorgesetzte. Sie stellt praktische Checklisten und andere Arbeitsinstrumente online. (D/F)

www.famille-emploi.ch: Diese Website richtet sich sowohl an erwerbstätige Eltern wie an Arbeitgebende. Hier sind Dokumente und Links zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu finden. (D/F)

www.informaternite.ch: Diese Website von Travail.Suisse widmet sich den Rechten von schwangeren Frauen am Arbeitsplatz. (D/F)

Nachstehend zwei vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann erstellte Broschüren, die sich der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben widmen:

Fachstelle UND, Eine Auswahl von Checklisten, Instrumenten & Leitfäden. (D/F)

Prädikat «Familie & Beruf»: Die Fachstelle UND hat ein Prädikat eingeführt, mit dem Unternehmen ausgezeichnet werden, die Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben erfolgreich umsetzen. (D/F)

KMU-CHECK: Die Fachstelle UND hat ein Tool für KMU entwickelt, mit dem ein Überblick über deren Situation hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben erstellt wird sowie die Arbeitsbedingungen aufgezeigt werden, die noch verbessert werden können. (D/F)

Profawo: Dieser Verein berät Organisationen und Mitarbeitende zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere zur Kinderbetreuung und Betreuung von Angehörigen sowie zu den verschiedenen Arbeitszeitmodellen. (D/F)

Familienplattform Ostschweiz, Beratungsangebot für Arbeitgeber/innen (speziell Personalabteilungen) und Arbeitnehmende zum Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“. (D)

plusplus.ch - netzwerk beratung beruf + familie, Netzwerk von professionellen Fachstellen. Beratung, fachliche Begleitung und Bildung zum Themenbereich Gleichstellung im Erwerbsleben und Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer im Privathaushalt, im Unternehmen und in Nonprofit-Organisationen. (D/F/I)

www.observatoire-parentalite.com: Auf dieser Website werden eine Reihe von «Beratungsdokumenten» zur Einführung von Massnahmen im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Unternehmen angeboten, z. B. ein Leitfaden zur Bewertung der Relevanz von Telearbeit. (F)

4.2

Förderung von Teilzeitarbeit für Männer durch Informations- und Sensibilisierungsmassnahmen

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Positive Beispiele von Teilzeit arbeitenden Männern in den internen und externen Kommunikationsmedien zeigen (z. B. in der Unternehmenszeitschrift, auf der Internetseite oder im Intranet)
  • Förderung des Erfahrungsaustauschs zwischen Männern, die Teilzeit und Vollzeit arbeiten
  • Dem gesamten Personal Informationen über die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten geben, auch wenn Personen Teilzeit arbeiten
  • Gewährleisten, dass die Entscheidung Teilzeit zu arbeiten keinerlei Konsequenzen für die Wertschätzung und Bewertung der Person hat

Erläuterung

Die Gesellschaft rückt vor allem Frauen als diejenigen Personen in den Vordergrund, die in einer Paarbeziehung die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung tragen und ihren Anstellungsgrad herabsetzen. Gleichzeitig vermittelt die Gesellschaft zahlreiche negative Stereotype in Zusammenhang mit der Teilzeitarbeit von Männern: mangelndes Engagement am Arbeitsplatz, mangelnde finanzielle Verantwortung gegenüber der Familie, unmännliches Verhalten, negative Auswirkung auf die Teamarbeit, Karrierebremse. Aus mehreren Diskussionen im Rahmen der Entwicklung des Tools PRO-EGALITÄT hat sich ergeben, dass Männer im Zentrum der Kritik stehen, wenn sie ihren Arbeitsplatz früher verlassen, um ihr Kind aus der Krippe oder der Schule abzuholen. Und dass Manager-Papas sich nicht trauen, nach einer Reduktion ihrer Arbeitszeit zu fragen, «weil man das nicht macht, wenn man ein Mann ist».

Als Mann lastet ein riesiger sozialer Druck auf einem, wenn man Teilzeit arbeiten möchte, man lässt einen spüren, dass es sich nicht gehört, nur Teilzeit zu arbeiten, besonders wenn man eine Familie hat. Man gibt Männern zu verstehen, dass man als Mann seinen finanziellen Verpflichtungen nachzukommen hat. Ich musste jahrelang darum bitten, damit ich meine Arbeitszeit reduzieren konnte. Wenn man die Vorstellung, dass Frau und Mann sich wirklich die Arbeits- und die private Zeit teilen, nicht geklärt hat, wird es immer zu grossen Differenzen kommen.

Bestehende Tools/Referenzen

Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann fördert die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben über zahlreiche Massnahmen und Informationen. (D/F)

www.teilzeitmann.ch: Diese Beratungsplattform richtet sich an Männer, die ihren Beschäftigungsgrad reduzieren möchten, eine Teilzeitkarriere anstreben und Berufs- und Familienleben vereinbaren wollen. (D)

Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz: Zahlreiche Massnahmenvorschläge auf betrieblicher Ebene bietet das Handbuch von Liebig/Peitz/Kron (2016): «Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz», Meiring. (D)

Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes: comment impliquer les hommes ?: Dieser von Jérôme Ballarin, dem Präsidenten des Observatoire de la Parentalité en Entreprise, erstellte Bericht zeigt 10 Best Practices von Unternehmen und Testimonials von Männern, die unterschiedliche Wege gewählt haben, um Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. (F)

«Travailler à temps partiel. Une chance pour les femmes et les hommes» [Teilzeitarbeit: Eine Chance für Frauen und Männer]: Das Buch von Jürg Baillod (2006) stellt verschiedene Teilzeitmodelle und ihre Anwendung vor, wobei er deren Vorteile und Grenzen in Bezug auf das Personalmanagement und die Gesetzeslage beschreibt. (F)

4.3

Aufwertung des Vaterschafts- und Elternurlaubs für Väter

  • HR
  • Leitung

Handlungsmöglichkeiten

  • Positive Beispiele von Männern in den internen und externen Kommunikationsmedien zeigen, die Vaterschaftsurlaub genommen haben (z.B. in der Unternehmenszeitschrift, auf der Internetseite oder im Intranet)
  • Förderung des Erfahrungsaustauschs zwischen Männern, die bereits Vaterschaftsurlaub genommen haben, und künftigen Vätern
  • Vätern Informationsmaterialien zu ihren Rechten hinsichtlich Vaterschaftsurlaub zur Verfügung stellen
  • Gewährleisten, dass diese Entscheidung für einen Vaterschaftsurlaub keinerlei Konsequenzen auf die Wertschätzung und Bewertung der teilzeitarbeitenden Mitarbeitern hat

Erläuterung

Die Gesellschaft rückt vor allem Frauen als die Personen in den Vordergrund, die in einer Paarbeziehung die Hauptverantwortung für Kinder tragen. Gleichzeitig vermittelt die Gesellschaft zahlreiche negative Stereotype im Zusammenhang mit Vaterschaftsurlaub bzw. Elternurlaub von Männern: mangelndes Engagement am Arbeitsplatz, negative Auswirkung auf die Teamarbeit, Karrierebremse. Aus mehreren Diskussionen im Rahmen von Gesprächen zur Entwicklung des Tools PRO-EGALITÄT hat sich ergeben, dass Männer im Zentrum der Kritik stehen, wenn sie den Wunsch äussern, ihren Vaterschaftsurlaub durch Urlaubstage zu verlängern, dass Väter sich nicht trauen, ihre Vorgesetzten um unbezahlten Vaterschaftsurlaub zu bitten, weil sie Angst haben, komisch angeschaut zu werden und «weil man das nicht macht, wenn man ein Mann ist».

Bestehende Tools/Referenzen

KMU-Handbuch Beruf und Familie: Dieses vom SECO herausgegebene Handbuch richtet sich an kleine und mittelständische Privatunternehmen. Viele der Informationen lassen sich jedoch auch auf öffentliche Einrichtungen übertragen. Siehe insbesondere Kapitel «Familienbezogener Urlaub», das Tipps zur Umsetzung enthält. (D/F)

Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz: Zahlreiche Massnahmenvorschläge auf betrieblicher Ebene bietet das Handbuch von Liebig/Peitz/Kron (2016): «Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz», Meiring. (D)

Männer.ch: Schweizer Vätertag. Jährlicher Aktionstag. Thematisiert die Herausforderungen rund um die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienarbeit. Für Unternehmen bietet der Anlass eine Möglichkeit, sich als familienfreundliche Arbeitgebende zu positionieren und in einer wertorientierten, rentablen Personalpolitik unterstützt zu werden. (D/F/EN)

Männer.ch; FamOs (Familien Ostschweiz): Projekt Vätergeschichten in Unternehmen. Sensibilisierung von Unternehmen für die betriebswirtschaftlichen und personalführungsrelevanten Dimensionen eines alltagsnahen väterorientierten Engagements resp. einer gelingenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf speziell für Männer. (D)

www.superpapa.ch: Diese Website widmet sich dem Thema «Vaterschaft». Sie enthält einen Bereich «Unternehmen» in dem Workshops für (künftige) Väter angeboten werden. (F)

4.4

Sicherstellen, dass Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht diskriminiert werden

  • HR
  • Vorgesetzte

Handlungsmöglichkeiten

  • Sicherstellen, dass die vom Personal zu erbringenden Anforderungen an zeitlicher Verfügbarkeit und Flexibilität im Verhältnis zum Anstellungsgrad stehen
  • Sicherstellen, dass bei identischer Funktion das Pflichtenheft von Teilzeitbeschäftigten genauso viel Verantwortung und motivierende, abwechslungsreiche und interessante Aufgaben enthält wie das von Vollzeitbeschäftigten
  • Sicherstellen, dass die Arbeitszeiten, Ferien und Vertretungen rechtzeitig im Voraus und je nach Anstellungsgrad von jedem/jeder Einzelnen geplant werden
  • Sicherstellen, dass die Kompetenzen von Teilzeitbeschäftigten genauso anerkannt werden wie die von Vollzeitbeschäftigten und dass der geleistete Einsatz der gleiche ist
  • Sicherstellen, dass bei identischer Funktion die beruflichen Entwicklungs- und Weiterbildungsperspektiven der Teilzeitbeschäftigten die gleichen sind wie die von Vollzeitbeschäftigten

Erläuterung

Teilzeit zu arbeiten, kann bei Frauen wie bei Männern zu Diskriminierungen führen. Mehrere Frauen und Männer haben während der Gespräche, die im Rahmen der Entwicklung des Tools PRO-EGALITÄT geführt wurden, erwähnt, dass die Teilzeitbeschäftigten mehr Einsatz bei der Arbeit zeigen und flexibler sein müssen als Vollzeitbeschäftigte. Teilzeit zu arbeiten, kann auch einen geringeren Einsatz von Seiten der Vorgesetzten mit sich bringen sowie in weniger interessante und nicht so abwechslungsreiche Aufgaben mit weniger Verantwortung resultieren. Teilzeitarbeit kann auch negative Stereotype bei den Vorgesetzten und Kolleginnen/Kollegen hervorrufen: Der Eindruck entsteht, dass die Person nie da ist und sich wenig für ihre Arbeit engagiert, dass Teilzeitarbeit negative Auswirkung auf die Teamarbeit hat (erschwerte Organisation der Arbeitszeiten und Ferienorganisation).

Arbeitet man Teilzeit, so bedeutet dies, verfügbarer zu sein und auf Anfrage flexibleren Arbeitszeiten zu entsprechen. Man erwartet auch von uns, dass wir eine höhere Arbeitsleistung im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten erbringen. Des Weiteren betreuen wir weniger wichtige und interessante Projekte, man überträgt uns weniger Verantwortung, nicht so spannende und mehr administrative Aufgaben.

Bestehende Tools/Referenzen

Leitfaden Teilzeitbeschäftigung: Der vom kantonalen Gleichstellungsbüro Bern herausgegebene Leitfaden bietet praktische Tools, um zu ermitteln, ob die Arbeitsplätze eines Unternehmens teilzeitgeeignet sind. Diese Tools ermöglichen es zudem sicherzustellen, dass Teilzeitbeschäftigte ein angepasstes Pflichtenheft haben. (D/F)

4.5

Sicherstellen, dass es ein angemessenes Stellvertretungssystem oder eine Anpassung der Aufgabenplanung bei Mutterschafts-/Vaterschafts-/Elternurlaub gibt

  • Vorgesetzte

Handlungsmöglichkeiten

Einführung eines Stellvertretungssystems in jedem Arbeitsteam, damit jede Person bei Mutterschafts-/Vaterschafts-/Elternurlaub ersetzt werden kann, indem:

  • die Personen in den Aufgaben geschult werden, die sie ggf. übernehmen müssen
  • eine detaillierte Stellvertretungsliste mit den entsprechenden Personen erstellt wird
  • die geplanten Vertretungen antizipiert werden und dabei eine Verschiebung der Arbeitsbelastung bei der Aufgabenplanung des Arbeitsteams berücksichtigt wird
  • akzeptiert wird, dass bei einigen nicht prioritären Dossiers und Projekten Verzögerungen auftreten können.

Erläuterung

Die Handlungsmöglichkeiten werden umgesetzt, um eine zu starke Belastung des Teams und Spannungen unter den Kolleginnen/Kollegen, eine negative Wahrnehmung der abwesenden Personen sowie Schuldgefühle bei den abwesenden Personen gegenüber ihren beruflichen Verpflichtungen und gegenüber ihren Kolleginnen/Kollegen zu vermeiden.

Bestehende Tools/Referenzen

www.mamagenda.ch: Diese Website richtet sich sowohl an erwerbstätige Eltern wie an Vorgesetzte. Hier werden Checklisten und Arbeitsinstrumente zur Verfügung gestellt, vor allem zur Art und Weise, wie bei Mutterschafts-/Vaterschafts-/Elternurlaub Teams geführt werden und wie mit möglichen Spannungen umzugehen ist.

Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz: Zahlreiche Massnahmenvorschläge auf betrieblicher Ebene bietet das Handbuch von Liebig/Peitz/Kron (2016): «Väterorientierte Massnahmen in Unternehmen und Verwaltungen der Schweiz», Meiring. (D)

4.6

Sicherstellen, dass Massnahmen zur Rückkehr ins Berufsleben nach einem Mutterschafts-/Vaterschafts-/Elternurlaub bestehen, damit die Person unter guten Bedingungen wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren kann

  • HR
  • Vorgesetzte

Handlungsmöglichkeiten

  • Sicherstellen, dass die Inanspruchnahme von einem Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub keine negativen Auswirkungen hat, indem z.B. weniger Verantwortung und unwichtigere Aufgaben übertragen oder weniger Anerkennung bezüglich der geleisteten Arbeit und geringere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten vermittelt werden
  • Die Mitarbeitenden, die einen Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, über den oben genannten Punkt informieren
  • Schulung der Linienvorgesetzten im Führen von Gesprächen vor und nach einem Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub oder einer längeren Unterbrechung der beruflichen Laufbahn aus persönlichen oder familiären Gründen
  • Die Linienvorgesetzten darin unterstützen, die Rückkehr der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz nach einem Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub vorzubereiten und einen Plan zur beruflichen Weiterentwicklung zu definieren
  • Sicherstellen, dass Frauen und Männer mit familiären Verpflichtungen keine Schuldgefühle gegenüber ihren beruflichen Verpflichtungen und Kolleginnen/Kollegen entwickeln, wenn sie ihre Arbeitszeit reduzieren, diese neu gestalten oder wegen Krankheit des Kindes Urlaub nehmen
Früher nach Hause zu gehen, wenn ein Kind krank ist, ist für die Kolleginnen/Kollegen nervig. Mir ist es auf alle Fälle peinlich, wenn ich meinen Chef fragen muss, ob ich früher nach Hause gehen darf, vor allem wenn ein hohes Arbeitsaufkommen besteht, weil eine bestimmte Sache abgeschlossen werden muss.

Bestehende Tools/Referenzen

www.mamagenda.ch: Diese Website richtet sich sowohl an erwerbstätige Eltern wie an Vorgesetzte. Hier werden Checklisten und Arbeitsinstrumente zur Verfügung gestellt, vor allem Ratgeber zur Begleitung der Rückkehr von Mitarbeitenden ins Berufsleben nach einem Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub. (D/F)