PRO-EGALITÄT.CH

Handlungsmöglichkeiten

• Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses in allen Berufsbereichen und Linienfunktionen, beispielsweise:
  • in Arbeitsteams, die sich mehrheitlich aus Frauen oder Männern zusammensetzen
  • durch die Schaffung von gemischten Teams vor Ort
  • in Linienfunktionen und Führungspositionen
  • bei der Bildung von Arbeitsgruppen
  • bei der Bildung von Teams zur Realisierung eines Projekts

Erläuterung

Viele Unternehmen, die eine Politik zur Förderung von gemischten Teams in Angriff nehmen, betonen deren Vorteile für Arbeitgeber/innen und auch für das Personal. Sie erkennen, dass ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis für Innovation, Kreativität, intensiven Austausch und ein gesundes, inklusives Klima sorgt und dass dadurch die Motivation des Personals, die Arbeitsqualität sowie die Leistung gefördert werden kann.

Die Zusammenarbeit von Frauen und Männern erzeugt eine gute Arbeitsatmosphäre, ein Gleichgewicht. Eine Frau oder ein Mann in einem überwiegend männlichen oder weiblichen Team zu haben, ermöglicht es, Konflikte besser zu regeln und angespannte Situationen zu entschärfen. Es ist klar, dass sich dies positiv auf die Arbeitsqualität auswirkt und dass man das Unternehmen als moderner Arbeitgeber wahrnimmt.

Bestehende Tools/Referenzen

www.gleichstellen.ch: In der E-Learning-Box findet man Informationsmaterial zu Männer- und Frauenberufen. Zudem werden Workshops für Unternehmungen und Lehrveranstaltungen angeboten. (D/F)

www.mixite.ch: Diese Website bietet Schulungen und Beratungen zum ausgewogenen Geschlechterverhältnis für Kader und Führungskräfte. (F/E)

Gagnez avec l'égalité: Dieser Leitfaden des Gleichstellungsbüros des Kantons Genf führt Unternehmen auf, die Massnahmen zur Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses entwickelt haben. (F)

«Le fruit de la mixité, pour un meilleur équilibre H/F dans l'entreprise»: Das Werk von Françoise Piron (2011) nähert sich über kleine Filmbeiträge auf CD-ROM den Themen Frauenkarrieren und ausgewogenes Geschlechterverhältnis. (F)

Agir pour la mixité et l'égalité professionnelles, une stratégie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises [Handeln für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die berufliche Gleichstellung – Eine gewinnbringende Strategie für kleine und mittelständische Unternehmen]: Dieser praktische, von AGEFOS PME (Frankreich) herausgegebene Leitfaden, begleitet Unternehmen in ihrem Bestreben, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die berufliche Gleichstellung zu fördern. (F)

Handlungsmöglichkeiten

• Errichtung einer Diskussionsgruppe bestehend aus Frauen und Männern, die verschiedene Tätigkeitsbereiche und hierarchische Ebenen vertreten. Diese Gruppe wird das Bewusstsein für Unterschiede bei Themen wie den folgenden fördern: berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben, Beziehungen zwischen Kolleginnen/Kollegen. Dadurch können eigene Stereotype gegenüber weiblichen und männlichen Kollegen abgebaut werden.
• Anhand der ermittelten Problemstellungen kann diese Gruppe den Vorgesetzten Handlungsansätze unterbreiten.
• Im Falle von typischen von Frauen oder Männern besetzten Funktionen oder im Falle eines wenig geschlechterdurchmischten Umfelds, Organisation eines Aktionstages «Stellenwechsel für einen Tag» in Form von Rollenspielen: Die Frauen und die Männer wechseln für einen Tag ihre Stelle, um sich über die Vorstellungen und Erwartungen der Kolleginnen/Kollegen sowie möglicherweise stereotype Interpretationen der Verhaltensweisen von Frauen und Männern bewusst zu werden.

Erläuterung

Stereotype und Klischees entwickeln sich besonders in spontanen Beziehungen zwischen Kolleginnen/Kollegen. Im Gegensatz dazu ermöglicht ein Nachdenken über die eigenen Vorstellungen und Verhaltensweisen und das Diskutieren der Erwartungen und Verhaltensweisen der anderen Kolleginnen/Kollegen, sich möglicher Stereotype bewusst zu werden. Positive Auswirkungen auf die Beziehungen zwischen Frauen und Männern sowie auf die interne Zusammenarbeit in einem Team lassen sich erkennen, wenn Menschen mit ihren eigenen Stereotypen konfrontiert werden.

Überwiegen Emotionen, treten Klischees gegenüber Frauen und Männern wieder auf. Dies kann die Beziehungen unter Kolleginnen/Kollegen belasten, was nicht der Fall ist, wenn man reflektiert, rational und selbstbewusst agiert.

Bestehende Tools/Referenzen

«Fairplay-at-work» vom Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann EBG beschreibt warum ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis wichtig ist und bietet Unterstützung zur Förderung der beruflichen Gleichstellung. (D/F/I)

«Mädchen sind anders, Jungen auch» von der Gleichstellungs- und Integrationsförderung des Kantons St.Gallen und des Kanton Appenzell Ausserhoden beschreibt sechs Vorschläge zur Genderarbeit und zum Umgang mit Geschlechterstereotypen in der Praxis von Jugendarbeit und Schule. (D)

Agir pour la mixité et l'égalité professionnelles, une stratégie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises: Dieser praktische, von AGEFOS PME herausgegebene Leitfaden, begleitet Unternehmen in ihrem Bestreben, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die berufliche Gleichstellung zu fördern. (F)

Préjugés et stéréotypes: Diese Website erläutert die Begriffe Stereotyp, Vorurteil und Diskriminierung über Illustrationen des täglichen Lebens, vor allem aus der Berufswelt. (F)

Erläuterung

Der kulturelle und soziale Kontext prägt Stereotype hinsichtlich sogenannt «natürlicher» Kompetenzen und Fähigkeiten von Frauen und Männern. Das Personal (alle Funktionen inbegriffen) könnte davon ausgehen, dass Kompetenzen und Fähigkeiten, die dem einen oder dem anderen Geschlecht zugewiesen werden, als notwendig für eine bestimmte Führungsposition erachtet werden. So können sich je nach dem Geschlecht der/des Linienvorgesetzten unterschiedliche Erwartungen herausbilden, was deren/dessen Verhalten und Kompetenzen betrifft. Entsprechen das Verhalten oder die Kompetenzen einer Frau oder eines Mannes in Führungsposition diesen Erwartungen nicht, kann sie bzw. er negativ wahrgenommen werden.

Beispiele

Die vermittelten Stereotype weisen darauf hin, dass es bei Frauen und Männern in Führungspositionen ein unterschiedliches Führungsverhalten, unterschiedliche Führungsstile und eine unterschiedliche Art der Teamführung gibt. Frauen gelten als Zuhörerinnen, verfügen über mehr Empathie und diplomatisches Geschick, bevorzugen den Dialog und einvernehmliche Lösungen, sind offen für Veränderung, sind vielseitig, bevorzugen Teamarbeit, erkennen und managen Risiken, sind anderen gegenüber offen. Männer in Führungspositionen gelten mit einer natürlichen Autorität versehen, können sich positionieren, können Entscheidungen treffen und urteilen, erteilen klare Anweisungen, verwerten ihre Ergebnisse, sind selbstbewusst, handeln unternehmerisch, strategisch und haben einen Sinn für Politik.

Entspricht die/der Linienvorgesetzte nicht dem erwarteten geschlechtsspezifischen Führungsstil und zeigt sie/er nicht die erwarteten geschlechtsspezifischen Kompetenzen oder zeigt sie bzw. er die vom anderen Geschlecht erwarteten Kompetenzen, besteht das Risiko, dass sie bzw. er negativ wahrgenommen und ihre/seine Autorität infrage gestellt wird.

Ich finde Frauen mit Führungsverantwortung viel schroffer als Männer, wenn sie autoritär sind, und viel brutaler, wenn sie etwas zu sagen haben. Vielleicht, weil man es nicht gewohnt ist, dass es eine Frau ist, die alles von oben herab entscheidet und die ein bisschen strenger ist, die sich in ihrer Position behauptet. Und das klappt nicht so gut wie bei einem Mann, wo man eher daran gewöhnt ist, dass er sich durchsetzt.

Bestehende Tools/Referenzen

"Fairplay-at-work" vom Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann EBG beschreibt warum ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis wichtig ist und bietet Unterstützung zur Förderung der beruflichen Gleichstellung. (D/F/I)

«Leadership au masculin et au féminin. Le management aux valeurs mixtes: l'avenir de l'entreprise»: Dieses Werk von Anne Cherret de la Boissière (2009) hinterfragt die sogenannten weiblichen und männlichen Werte, die üblicherweise mit Linienvorgesetzten assoziiert werden. (F)

Agir pour la mixité et l'égalité professionnelles, une stratégie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises: Dieser praktische, von AGEFOS PME herausgegebene Leitfaden begleitet Unternehmen in ihrem Bestreben, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die berufliche Gleichstellung zu fördern. (F)

Handlungsmöglichkeiten

• Das gesamte Personal über Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts und sexuelle Belästigung informieren und sensibilisieren, mithilfe:
  • von Informationen im Intranet/per E-Mail
  • der Verbreitung eines zusammenfassenden Dokuments, das an das gesamte Personal verteilt wird
• Einführung von Sensibilisierungs-, Präventions- und Betreuungsmassnahmen bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und sexueller Belästigung über:
  • eine interne Informationskampagne
  • die Abfassung einer Charta zu den Beziehungen zwischen Kolleginnen/Kollegen und zu Vorgesetzten
  • den Einsatz von Fachpersonen zu dieser Thematik im Rahmen eines Thementages
  • klare Angaben zu der Person, die im Falle von Diskriminierung oder sexueller Belästigung zu kontaktieren ist
• Sicherstellen, dass Vorgesetzte darin geschult sind, mit sexistischen Problemstellungen umzugehen, wenn ein/e Mitarbeiter/in ihnen davon berichtet, oder dass sie wissen, an welche Stelle man sich zur Unterstützung wenden kann

Erläuterung

Nicht angemessenes Verhalten gegenüber Frauen und Männern kann innerhalb einer Arbeitsgruppe auftreten. Diese Verhaltensweisen können sich in Form von Witzen oder als peinliche Bemerkungen zeigen. Je nach Situation können diese Verhaltensweisen als banal und unwichtig angesehen werden, da sie zu den Gepflogenheiten des bestehenden Teams gehören. Sie können Unwohlsein, Scham und Angst, ja sogar Motivationsverlust und Schuldgefühle bei den betroffenen Personen hervorrufen.

Witzeleien, Kommentare bekomme ich jeden Tag zu hören, und ich lache darüber. Ich versuche, nicht alles, was ich höre, ernst zu nehmen. Einige fragen mich: «Aber, wie kriegst du es hin, das alles auszuhalten? Ich würde ausrasten!» Aber irgendwann hält man einige Dinge für normal, über die sich meine Freunde aufregen ... In der Tat habe ich drei Jahre lang mit Bildern von nackten Frauen zugebracht, sodass ich anfange, mich daran zu gewöhnen.

Bestehende Tools/Referenzen

Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann bietet an Arbeitgebende und Arbeitnehmende gerichtete Aktionsmassnahmen zur Prävention von sexueller Belästigung: Definitionen, Präventivmassnahmen, anzuwendende Verfahren, Fragelisten für die Unternehmensleitung, Beispiele für Reglemente, Schulungsangebote für Personalverantwortliche. (D/F)

Das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO bietet auf der Webseite Informationen für Arbeitnehmende und Arbeitgebende zum Thema sexuelle Belästigung an. (D/F)

www.non-c-non.ch/: Diese interaktive Website bietet Informationen und Lösungen für Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie für Führungskräfte und Personalverantwortliche. (F)

Le 2e Observatoire: Das westschweizerische Forschungs- und Ausbildungszentrum zu den Beziehungen zwischen Männern und Frauen bietet zahlreiche Beratungen, Schulungen und Informationsmaterialien zur sexuellen Belästigung. (F)

www.ladragueautravail.ch: Diese von «Le 2e Observatoire» erstellte Website beschäftigt sich mit den Beziehungen zwischen Frauen und Männern am Arbeitsplatz über als Comic erzählte Geschichten, die dazu anregen, sexistisches Verhalten zu hinterfragen. Auf der Website ist auch ein Fragebogen zu finden, mit dem das eigene Unternehmen im Hinblick auf sexuelle Belästigung bewertet werden kann. (F)

Der Vertrauenskreis des Kantons Genf ist ein Beispiel für eine unabhängige kantonale Struktur, die dafür zuständig ist, Hilfestellung bei der Bewältigung von zwischenmenschlichen Konflikten am Arbeitsplatz zu leisten sowie Situationen zu bearbeiten, die wie sexuelle Belästigung eine Persönlichkeitsverletzung darstellen können. (F)

Handlungsmöglichkeiten

• Das Gleichstellungsbüro (sofern vorhanden) um Unterstützung bei der Ernennung dieser Person, ihrer Ausbildung und der Festlegung ihres Tätigkeitsfeldes bitten
• Im Falle von kleinen Unternehmen wird die Bezugsperson im Wesentlichen als Vermittlerin zu entsprechenden Fachleuten dienen und dabei Anonymität und Verschwiegenheit garantieren
• Falls es bereits eine Bezugsperson gibt, ist sicherzustellen, dass das gesamte Personal ihre Kontaktdaten hat und weiss, wie sie zu kontaktieren ist:
  • diese Information per E-Mail zwei Mal pro Jahr verbreiten
  • jeder/jedem Mitarbeitenden einen Flyer verteilen
  • eine Rubrik im Intranet erstellen

Handlungsmöglichkeiten

• Eine Charta zu den Beziehungen unter Kolleginnen/Kollegen und zu den Vorgesetzten aufsetzen, um ein respektvolles Verhalten jeder/jedes Einzelnen zu fördern und sexistisches Verhalten zu verhindern (z.B. in Form von Bemerkungen zur Bekleidung, erniedrigende E-Mails/Fotos/Witze usw.)
• Diese Charta kann im Rahmen eines Themenworkshops diskutiert und erarbeitet werden, bei dem die Mitarbeitenden dazu gebracht werden, Schlüsselelemente zu bestimmen. Dadurch wird das Personal zum Austausch und zum Erstellen eines gemeinsamen Dokuments angeregt. Der Workshop kann von einer/einem Expertin/Experten zum Thema geleitet werden.

Bestehende Tools/Referenzen

Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG stellt mehrere Publikationen zum Thema sexuelle Belästigung zur Verfügung. Nebst allgemeinen Informationen zum Thema, können Sie auch Gesprächsleitfäden und Checklisten finden. (D/F)

Le 2e Observatoire: Das westschweizerische Forschungs- und Ausbildungszentrum bietet einen praktischen Leitfaden, der von Unternehmen angepasst werden kann, wenn sie eine Politik zum Schutz gegen sexuelle Belästigung festlegen und umsetzen möchten. (F)